6月22日晚19时，莆田市律师协会建设工程和房地产委员会与福建壶兰律师事务所联合主办了《劳动人事争议案例分析》的律师业务培训，邀请了莆田市人社局调解仲裁科的黄金龙科长主讲。

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 【案情介绍】

邱某通过2015年秋季事业单位考试录用某事业单位，并签订聘用合同，合同约定“服务期三年，其中见习期一年”，同时约定：“若邱某服务期未满参加公务员、研究生考试或辞职，需经单位同意并出具报考证明，否则，一旦被录用，单位也不予办理人事、社会保险等转移手续”。2016年邱某参加某普通院校博士生考试被录取，6月1日院校发来调档通知书，6月13日邱某向用人单位书面提出辞职，用人单位的主管部门不同意其辞职，认为双方订立了聘用合同，应当按合同约定履行。双方就辞职问题发生了争议，用人单位不予辞职，必然造成邱某的档案无法调取，致使邱某上学无望。

【双方观点】

·用人单位认为：《事业单位人事管理条例》第十七条规定“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”。双方订立的聘用合同具有法律效力，双方对解除合同另有约定的，应当从其约定，邱某未经单位同意即参加研究生考试，用人单位依照约定可以不同意其辞职。

·邱某认为：聘用合同的约定违反国家的规定，是无效的约定，其辞职符合国家的相关规定，既在试用期内，又是考取普通高等院校，用人单位没有理由不予办理相关辞职手续。

【法律依据】

·《事业单位人事管理条例》第十七条规定“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”。

·国办发【2002】35号《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》规定“有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：(一)在试用期内的；(二)考入普通高等院校的；(三)被录用或者选调到国家机关工作的；(四)依法服兵役的”。

【处理结果】

申请人的诉求符合35号文中的第（一）（二）种情形规定，申请人可以随时单方解除。

 【案情介绍】

林某与某贸易公司于2012年1月1日订立为期5年的劳动合同，岗位为产品仓管员，因公司经济效益下行，决定于2014年1月1日起撤销产品库存，公司于2013年10月初通知林某于2013年10月30日前到人力资源部协商变更劳动合同。林某如期报到，人力资源部提供三个岗位供林某选择，因这三个岗位都是业务岗位，需要经常下厂家落实产品质量和生产进度，不同意去业务岗位上班。同年11月15日公司征求其协商解除劳动合同意见，林某出示已怀孕三个月了证明，拒绝解除。 公司于12月15日通知林某于2014年1月2日调整到公司某岗位上班，若不去上班以旷工论处。林某没有去报到，2014年1月15日，公司以林某自1月2日至13日连续旷工10个工作日为由，解除与林某的劳动合同。林某不服公司的决定，于2014年2月1日提起仲裁，请求撤销解除决定，继续履行劳动合同。

【双方观点】

·用人单位认为：因客观情况发生变化，原劳动合同无法履行，公司依法为其提供了多个岗位供其选择，林某以种种理由不同意变更劳动合同，又因原岗位不复存在，原合同已无法履行，要么变更要么解除，符合《劳动合同法》第四十条的规定，正因为申请人怀孕，才未解除而安排其上班，林某没有理由不上班，公司有权以旷工论处。

·林某认为：本人处于女职工三期特殊保护阶段，根据《劳动合同法》第四十二条规定，公司不能解除与本人的劳动合同。既然是协商变更合同，我就有权不同意变更。

【法律依据】

·《劳动合同法》第40条第（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”用人单位可以解除劳动合同。

·《劳动合同法》第42条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：第（三）项：女职工在孕期、产期、哺乳期的”

·《劳动合同法》第48条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

【处理结果】

用人单位支付赔偿金，因为该岗位已不存在，原合同已不能继续履行。

 【案情介绍】

王某于1956年7月9日出生，2008年9月起受聘于某学校从事保安工作，2012年1月1日与学校订立劳动合同，合同期限至2015年12月31日止，合同期满后，双方未续订劳动合同，继续在学校从事保安工作，至2016年6月3日，学校通知王某于2016年7月9日达到法定退休年龄，学校将与其终止劳动合同。王某曾在部队服役四年，2008年9月起单位为其办理了基本养老保险手续，累计缴费共7年10个月。劳动关系终止后，王某于2017年4月10日提出仲裁请求：1、自2016年1月起支付未订立书面劳动合同的二倍工资至2016年7月止；2、支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【双方观点】

·学校认为：未续订劳动合同是有其它原因，并非学校不与订立劳动合同，因此，二倍工资不应支持。王某达到法定退休年龄，学校依法与其终止劳动合同符合实施条例第二十一条规定，属于法定终止劳动合同，不需要支付经济补偿金。

·王某认为：劳动合同期满后，学校未续订劳动合同，属于未订立劳动合同，符合支付未订立合同的二倍工资情形。本人虽然达到法定退休年龄，但没有享受基本养老待遇，不符合劳动合同法法定终止的情形，学校解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金。

【法律依据】

·《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”

·《劳动合同法实施条例》第21条的规定，“劳动者达到法定退休年龄，合同终止”。

·《劳动合同法》第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

·《劳动合同法》第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

【处理结果】

驳回申请人对赔偿金请求，达到法定退休年龄的，用人单位依法终止。支持其2016年4月11日至7月9日间的二倍工资。

 【案情介绍】

女职工李某于2015年1月1日与某工厂续订为期5年的劳动合同，于2016年2月15日向某工厂请产假，工厂予以90天的产假期，李某与工厂理论，主张应当按照《福建省人口与计划生育条例》规定执行，工厂认为地方性法规的层次比法律低，应按照《劳动法》执行，产假为90天。于3月1日李某生育一孩子，工厂准假时间到后，李某未续假，继续在家休息。至2016年5月18日工厂通知李某上班，否则将按旷工论处。李某接到通知后没当回事，继续在家休息。2016年6月15日，工厂以李某连续旷工10天为由解除与李某的劳动合同。李某不服工厂的解除决定，于2016年7月20日提出仲裁申请，以自己还在产期、哺乳期内，工厂不能解除为由请求撤销工厂的解除决定，继续履行劳动合同，并支付生育津贴至产假期满。

【双方观点】

·公司认为：一是公司依据《劳动法》规定给予李某生育产假期，法律层次高于地方法规；二是公司依法为李某办理生育保险，生育保险机构为公司承担李某的生育待遇，若确实待遇不足也是生育保险机构的事，与公司无关。

·李某认为：福建省规定女职工产假是158天至180天，而公司只准假90天，违反地方性法规规定，且生育津贴只享受14周，不足部分应当按地方性法规规定补发工资，产假期未满，用人单位不能解除，否则构成违法解除，本人有权继续履行合同。

【法律依据】

·《劳动法》第62条：女职工生育享受不少于90天的产假。

·《女职工劳动保护特别规定》第7条：女职工生育享受不少于14周的产假。

·《人口与计划生育法》

第25条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或其他福利待遇。

第29条 本章规定的奖励措施，省、自治区、直辖市和较大的市的人民代表大会及常务委员会或人民政府可以依据本法和有关法律、行政法律的规定，结合当地实际情况，制定具体实施办法。

·《关于进一步加强生育保险工作的意见》第7条：职工生育、实施计划生育手术的，按规定领取生育津贴。机关、财政核拨或核补的事业单位参保人员按原渠道领取工资，不享受生育津贴。

·生育津贴按职工所在用人单位上年度月平均工资，以每月30天进行折算，按日计发，时间标准如下：

（一）生育：顺产98天；难产增加15天；多胞胎的，每多生育一婴的，增加15天。

（二）流产：怀孕未满4个月流产的15天；满4个月流产的42天；满7个月流产的98天。

（三）计划生育手术：放置宫内节育器的7天，摘取宫内节育器的3天，输卵管结扎的30天，输精管结扎的15天，输卵管复通术的30天，输精管复通术的15天。

·第八条生育医疗费用包括生育和计划生育手术的医疗费用。

增加产假15天。2、晚育并领取独生子女证的，产假可135天至180天，由所在企业具体规定。3、女职工怀孕3个月以内自然流产的，产假15天至30天，怀孕3个月以上7个月以内自然流产的，产假42天。（二）生育医疗费用：产前检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付。

·《福建省人口与计划生育条例》规定：女职工产假为158天至180天，产假期间工资照发。

【处理结果】

撤销用人单位的解除决定，支持申请人180天的产假时间，除14周生育津贴由生育保险机构发放外，还有72天产假工资由单位承担。

 【案情介绍】

郭某于2008年12月入职某公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同期限为2008年12月1日至2011年11月30日止。2011年3月25日郭某无故旷工一次，后又在2011年4月22日无故旷工一次。2011年5月8日，某公司以“郭某经常旷工，严重违反规章制度”为由解除了与郭某的劳动合同。郭某提出异议：两次旷工不能算作经常旷工。郭某认为某公司不能以此为由与他解除劳动合同，交涉无果，郭某于2011年6月30日提起仲裁。要求裁令撤销解除决定，恢复双方的劳动关系，并支付他从解除合同之日至仲裁裁决生效之日的工资。

【双方观点】

·公司认为：郭某多次旷工是事实，公司依据制度规定“员工经常旷工，可以解除劳动合同”解除与郭某的劳动合同关系，是法律赋予公司的权利。

·郭某认为：即使公司的规章制度合法，但“两次”与“经常”不能等同，因此，公司解除劳动合同是依据不足。

【法律依据】

·《劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

·《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”

·《劳动合同法》第三十九条：“…严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同。

·《工会法》第19条第二款“法律、法规规定应当提交职工大会或职工代表大会审议、通过、决定的事项，企业、事业单位应当依法办理”。

【处理结果】

撤销解除决定，补发申请人工资。

 【案情介绍】

陈某，系公司专业技术人员，1983年参加工作。因患颈椎病、颈腰综合症、腰椎间盘膨出，于2010年7月30日至2010年8月1日到福建省医科大学附属协和医院住院检查一天，无进行任何治疗，也无用药。2010年8月2日，陈某根据省属医院医生8月1日出具的建议休息一个月的《疾病证明书》，向公司请假一个月。公司予以准假一个礼拜，准假时间从2010年8月1日起至2010年8月7日止。请假时间到期后，陈某于2010年8月8日又向公司请假，在未获准假的情况下，未来上班。2010年8月29日，陈某又根据省医院医生8月28日出具的建议休息一个月的《疾病证明书》再次向公司请病假，仍未获批准。陈某在未获准假的情况下，以因病需要休息为理由，在家连续休养一个月。在家休息期间，也未去任何医疗部门进行治疗。在此期间，公司曾多次通知陈某来单位上班，陈某未去上班。2010年8月15日公司发出书面通知，要求申请人必须在8月18日前到单位上班，否则，将按旷工行为予以解除劳动关系。2010年8月19日陈某收到该通知后，不予理睬，仍坚持在家休息。2010年9月6日公司对申请人作出解除劳动合同的决定，并于2010年9月11日送达陈某。对此，陈某不服，认为自己在患病期间，根据有关规定，不但可以享受医疗期待遇，而且在医疗期内被申请人单位还要给予申请人报销相应的住院费用，所以陈某向仲裁提出申请，请求撤销公司作出的解除劳动合同决定，并给予发放病假期间的病假工资。

【不同观点】

·一种意见：陈某连续工龄已达19年，因身体不适等原因到医院住院检查，被确诊患有预椎病、颈腰综合症、腰椎间盘突出等疾病，医院医生据此为其出具了二份《疾病证明书》，并建议其需要休息二个月，所以认为其情况是符合相关规定，公司不能解除劳动合同，应给予医疗期待遇，并发放病假期间的工资。

 ·另一种意见：陈某虽患有颈椎病、颈腰综合症、腰椎间盘突出等疾病，但这是一种慢性病、常见病、多发病，很多工作人员均患有这种慢性病，这种慢性病轻时一般是不需要停止工作进行医疗的。实际上本案中的陈某虽有在医院住院一天，但只是作些检查，也没有去治疗（比如去做些理疗性医治或者吃些药物等），这说明陈某的病情不重，属于有医无疗的情形。因此认为陈某在未获准假的情况下，擅自休息在家，是属于一种严重的旷工行为，公司解除陈某的劳动关系是合情合理合法的，应予以支持。

【各方观点】

·公司认为：公司为其办理了基本养老保险，林某的丧葬费及抚恤金依法应当由社会保险基金支付该费用。

·保险机构认为：因丧葬费及抚恤金的标准尚未出台，应按原渠道支付林某亲属丧葬费和抚恤金。

·林某亲属认为：不管是公司支付还是社保机构支付，总得有人来承担这笔费用。

【法律依据】

·《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第2条：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第3条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。

·《劳动合同法》 第42条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

·《劳动合同法》第40条　有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

【处理结果】

调解支付经济补偿金。

 【案情介绍】

吴某于2004年1月受聘于某公司分公司从事针车车间工作，工作地点在梧塘镇，2008年1月5日初次订立劳动合同，期限至2013年12月31日，2014年1月15日公司与其续订为期3年的劳动合同，合同约定工作地点莆田市辖区内，工种为厂务。2016年5月公司因经济大环境的影响，决定撤销分公司，把人员全部调整到西天尾镇总部上班。吴某不同意至公司总部上班，公司以其旷工为由于2016年6月10日解除与吴某的劳动合同。吴某于9月10日提出仲裁请求：1、违法解除支付赔偿金；2、支付2014年1月15日起至2016年6月10日支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资。

【双方观点】

·公司认为：劳动合同约定工作地在莆田市辖区内，从梧塘到西天尾并没有离开市辖区，调整并无不妥，吴某拒绝上班，属于旷工，公司依法解除。申请人同意订立固定期限的劳动合同，不符合支付二倍工资的情形。

·吴某认为：本人工作地点一直在梧塘镇，公司未经协商强行调整到西天尾总厂，给本人造成不便，我有权不同意变更工作地点，公司却以旷工为由解除，违反法律规定，构成违法解除。且至续订合同时，我已在本单位连续工作满十年，符合订立无固定期限的劳动合同，而公司不与订立无固定期限的合同，应当支付二倍工资。

【法律依据】

·《劳动合同法》第14条：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

·《劳动合同法》第40条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

·《劳动合同法》第82条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

·《劳动合同法》第17条　劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

…

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

 ·《劳动合同法》第87条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

【处理结果】

一、支持经济补偿金，二、支持9个月的二倍工资。

【案情介绍】

周某入职某鞋业公司已十来年，公司依法为其办理了各项社会保险，2018年3月16日周某在上班期间走到车间主任旁突然给其一巴掌，车间主任莫名其妙挨了一巴掌，与周某争吵，后报派出所，经派出所查实，周某是为了让公司作出解除劳动合同而获得失业保险金。公司根据公司规章制度规定作出解除劳动合同决定，并拒绝为其申报领取失业保险金相关资料，致使周某无法获得失业保险金。周某向仲裁请求：裁决公司赔付其失业保险金的损失。

【双方观点】

·公司认为：周某是以非法手段迫使企业对其作出解除决定，不符合非本人意愿而失业的情形，不能享受失业保险金待遇，公司的行为没有给申请人造成损失，不存在赔偿。

·周某认为：根据失业保险条例规定，本人符合享受失业保险金待遇的条件而公司拒绝为其申报，给本人造成的损失公司应当赔偿。

【法律依据】

·《失业保险条例》第十四条 具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：

（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的

（二）非因本人意愿中断就业的；

（三）已办理失业登记，并有求职要求的。

【处理结果】

驳回申请人仲裁请求

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